La guerre des talents est déclarée : comment attirer, former et garder les meilleurs dans le forage canadien ?

L’industrie du forage au Canada est face à un paradoxe criant : alors que la demande pour les services énergétiques explose, les postes sur le terrain peinent à trouver preneurs. Pour de nombreux directeurs des ressources humaines, la réponse semble évidente : augmenter les salaires et les primes d’isolement. On parle de conditions de travail difficiles, d’un manque d’attrait pour les jeunes générations, et l’on pense que l’argent peut tout résoudre. Cette approche, bien que compréhensible, ne s’attaque qu’aux symptômes d’un mal bien plus profond.

La compétition pour le talent n’est plus seulement une question de rémunération. Elle est devenue une bataille pour la pertinence. Les concurrents ne sont plus seulement les autres compagnies de forage, mais aussi les géants de la technologie qui attirent les mêmes profils techniques et analytiques. Mais si la véritable clé n’était pas de surenchérir sur un modèle de carrière vieillissant, mais plutôt de le réinventer complètement ? Si la solution résidait dans la transformation du rôle de foreur, d’un travail de force à une expertise technologique ?

Cet article propose une approche stratégique pour les leaders du capital humain. Nous allons déconstruire les mythes qui freinent le recrutement, identifier les compétences qui définiront le foreur de demain et démontrer pourquoi la formation continue n’est plus une option, mais le cœur du réacteur de la rétention. Il s’agit de cesser de combler des postes et de commencer à construire le capital humain énergétique de demain.

Pour naviguer cette transformation, cet article est structuré pour vous guider pas à pas, du diagnostic du problème de perception à la mise en place de solutions de formation stratégiques. Explorez les sections ci-dessous pour bâtir une main-d’œuvre de calibre mondial.

Pourquoi les jeunes ne veulent-ils plus travailler dans le forage (et comment les faire changer d’avis) ?

Le constat est sans appel : l’industrie pétrolière et gazière fait face à une crise d’image majeure auprès des jeunes générations. La perception d’un travail physiquement éreintant, isolé et associé à une industrie polluante constitue un frein puissant. Pourtant, cette vision est largement anachronique et ne reflète plus la réalité d’un secteur en pleine mutation technologique. Le véritable défi n’est pas de nier les difficultés, mais de présenter une nouvelle Proposition de Valeur Carrière (PVC), plus alignée avec les aspirations actuelles.

L’enjeu est critique, car le problème est structurel. Les prévisions indiquent une pénurie durable de main-d’œuvre qualifiée. En effet, selon les prévisions du Petroleum Services Association of Canada, le nombre de départs à la retraite dépassera largement celui des nouveaux entrants dans les dix prochaines années. Continuer à promouvoir les carrières de la même manière qu’il y a 20 ans revient à ignorer cette bombe à retardement démographique.

Pour faire changer les mentalités, la communication doit pivoter. Au lieu de mettre en avant la robustesse physique, il faut valoriser l’intelligence technique. Il est temps de parler de centres d’opérations à distance, d’analyse de données en temps réel, de maintenance prédictive et de gestion de systèmes automatisés. La question n’est plus « Es-tu assez fort pour ce travail ? », mais plutôt « Es-tu assez intelligent pour piloter ces technologies ? ». Ce changement de narratif permet de connecter l’industrie à des champs perçus comme plus modernes, tels que la robotique et l’informatique. C’est en montrant que le forage est un secteur de haute technologie que l’on pourra de nouveau susciter l’intérêt et la fierté d’y appartenir.

En définitive, attirer la relève exige une refonte complète du marketing RH, axée sur la modernisation, la technicité et les opportunités de développement au sein d’une industrie stratégique pour le Canada.

Les 5 compétences qui vous garantiront un emploi dans le forage (et ce ne sont pas celles que vous croyez)

L’image du foreur couvert de boue, s’appuyant sur sa seule force physique, appartient de plus en plus au passé. Si l’endurance reste une qualité, les compétences qui garantissent aujourd’hui non seulement un emploi, mais une véritable carrière dans le forage canadien, sont d’une toute autre nature. Nous entrons dans l’ère du foreur-technologue, où la capacité à interagir avec la machine est aussi cruciale que la capacité à la manœuvrer.

Les cinq compétences clés pour l’avenir du forage sont :

• Littératie numérique : La capacité à utiliser des tablettes, des logiciels de suivi et à interpréter des tableaux de bord est devenue non négociable. Les opérations sont pilotées par la donnée, et chaque membre de l’équipe doit être capable de la comprendre.
• Analyse et résolution de problèmes complexes : Face à une machine qui signale une anomalie, il ne s’agit plus seulement de réparer une pièce mécanique, mais de diagnostiquer un problème à travers une interface, en analysant des données pour identifier la cause racine.
• Collaboration homme-machine : Le travail se fait en tandem avec des systèmes automatisés. La compétence réside dans la supervision, le calibrage et l’optimisation de ces systèmes, pas dans leur remplacement.
• Adaptabilité et apprentissage continu : Les technologies évoluent si vite que la compétence la plus importante est la capacité à en apprendre de nouvelles. Un foreur doit être prêt à se former sur un nouveau logiciel ou un nouveau type de capteur tout au long de sa carrière.
• Communication technique : Savoir rapporter un problème technique de manière claire et précise à une équipe d’ingénieurs à distance est fondamental pour l’efficacité et la sécurité des opérations.

Ce glissement vers des compétences hybrides, mélangeant savoir-faire terrain et aisance technologique, est une opportunité formidable. Il ouvre la porte à des profils plus diversifiés et rend le secteur accessible à des talents qui ne se seraient jamais considérés auparavant. Certes, les salaires restent un attracteur puissant, mais la valeur se déplace vers la spécialisation.

Le tableau ci-dessous, basé sur les données du Guichet-Emplois du gouvernement canadien, illustre bien que si le salaire de base est attractif, les échelles supérieures sont réservées aux profils les plus qualifiés, comme les ingénieurs, qui incarnent déjà ce mélange de compétences techniques et analytiques.

En conclusion, les entreprises qui réussiront seront celles qui cesseront de recruter des « bras » pour commencer à recruter des « cerveaux », capables de piloter la machinerie complexe et informatisée du forage moderne.

Devenir foreur : faut-il passer par l’école ou apprendre sur le tas ?

La question du parcours idéal pour entrer dans l’industrie du forage a longtemps opposé deux philosophies : la voie académique, via un diplôme d’études professionnelles (DEP), et l’apprentissage direct sur le terrain. Aujourd’hui, cette dichotomie est de moins en moins pertinente. La réalité moderne exige une approche hybride où la formation initiale et l’expérience pratique ne s’excluent pas, mais se complètent et s’enrichissent mutuellement.

Apprendre « sur le tas » reste une voie d’accès viable. On peut commencer comme ouvrier de soutien sur une plateforme et, avec de la persévérance, gravir les échelons. L’expérience est irremplaçable pour comprendre la réalité physique du métier. Cependant, cette approche seule montre ses limites. Sans une base théorique solide, l’évolution de carrière peut être freinée. On peut atteindre un poste de chef d’équipe, mais l’accès aux rôles de supervision plus techniques ou de gestion, qui requièrent une compréhension des principes d’ingénierie et des systèmes informatisés, devient plus ardu.

À l’inverse, un diplôme fournit des connaissances fondamentales inestimables sur la géologie, la mécanique des fluides, et les protocoles de sécurité. Il accélère la compréhension des « pourquoi » derrière les opérations. Cependant, il ne remplace pas l’expérience. Une année d’expérience en tant qu’aide de plancher est souvent exigée même pour les diplômés, car elle seule permet de développer le jugement pratique et la réactivité nécessaires. Le salaire moyen d’un foreur au Canada, qui se situe autour de 80 931 $ par année, reflète d’ailleurs souvent ce mélange de qualifications et d’années de service.

La voie royale aujourd’hui est donc une combinaison des deux. Idéalement, un jeune talent suivra une formation professionnelle qui inclut des stages pratiques significatifs. De plus, quelle que soit la porte d’entrée, une série de certifications obligatoires est requise pour simplement mettre un pied sur un site : secourisme, sensibilisation à l’hydrogène sulfuré (H2S Alive), prévention des éruptions (BOP), SIMDUT et transport de matières dangereuses (TMD) sont des prérequis incontournables.

En somme, le message à transmettre aux candidats est clair : votre carrière sera bâtie sur deux piliers, la connaissance et l’action. L’un sans l’autre vous laissera incomplet dans l’industrie du forage de demain.

Le mirage de la prime d’isolement : pourquoi un gros salaire ne suffit plus à retenir les talents dans le Nord

L’argument financier a longtemps été l’arme maîtresse de l’industrie du forage pour attirer et retenir les travailleurs dans les régions éloignées. La « prime d’isolement » et les salaires élevés semblaient une compensation juste pour les horaires intensifs et l’éloignement familial. Cependant, ce modèle s’essouffle. Aujourd’hui, un nombre croissant de travailleurs qualifiés, même bien payés, quittent le secteur, prouvant que l’équation « argent contre temps » n’est plus suffisante. Les attentes ont changé, et les entreprises qui ne s’adaptent pas voient leur capital humain s’éroder.

La nouvelle génération de travailleurs, et même les plus expérimentés, accordent une importance accrue à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, à la santé mentale et, surtout, aux perspectives de carrière à long terme. Un salaire élevé pour un travail sans avenir tangible n’est plus une proposition attractive. Comme le résume une géologue en reconversion vers la technologie, Shona Clarke : « C’est le moment d’explorer comment je peux appliquer mes compétences dans l’industrie du pétrole et du gaz à d’autres secteurs ». Cette phrase est révélatrice : sans une vision claire de leur évolution au sein de l’entreprise, les talents iront valoriser leurs compétences ailleurs.

Cette réalité force un changement de paradigme pour les stratèges en ressources humaines. La rétention ne se joue plus sur la fiche de paie, mais sur la construction d’un environnement de travail et d’un parcours de carrière qui donnent envie de rester. Cela passe par des rotations plus flexibles, un meilleur accès aux services de soutien psychologique, mais surtout par des plans de formation et de mobilité interne. Le message du ministre du Travail de l’Alberta est on ne peut plus clair à ce sujet :

Nous devons nous assurer que nous attirons des travailleurs et que ces travailleurs ont les compétences nécessaires pour répondre aux besoins des employeurs

– Ministre du Travail de l’Alberta, Radio-Canada

L’enjeu n’est donc pas seulement d’attirer, mais d’avoir les « compétences nécessaires », ce qui implique une vision à long terme. Le salaire achète la présence d’un employé, mais seuls un but et une perspective de croissance achètent sa loyauté.

Les entreprises qui gagneront la guerre des talents seront celles qui comprendront que la meilleure prime d’isolement est un plan de carrière qui relie le travailleur d’aujourd’hui à l’expert de demain.

Le foreur de demain sera-t-il un pilote de drone ? Comment l’automatisation transforme les carrières

La question peut sembler provocatrice, mais elle pointe vers une transformation radicale du métier. Non, tous les foreurs ne deviendront pas des pilotes de drones, mais le foreur-technologue de demain partagera plus de compétences avec un pilote de drone ou un opérateur de salle de contrôle qu’avec le manœuvre d’il y a vingt ans. L’automatisation, la robotique et l’Internet des objets (IdO) ne sont plus de la science-fiction ; ils redéfinissent activement les rôles sur le plancher de forage et créent de nouvelles carrières insoupçonnées.

Les tâches répétitives et physiquement les plus dangereuses sont de plus en plus automatisées. Le raccordement des tiges de forage, par exemple, est désormais souvent effectué par des bras robotisés. La surveillance des équipements n’est plus seulement visuelle ; elle est assurée par une myriade de capteurs qui envoient des données en temps réel à un centre de contrôle, parfois situé à des centaines de kilomètres du site. Le rôle humain évolue donc de l’exécution physique vers la supervision technologique, l’analyse des données et la prise de décision stratégique.

Cette transition crée une demande pour un nouveau type de parcours de compétences hybrides. Le foreur du futur doit comprendre la mécanique du forage, mais aussi savoir interpréter un graphique de pression, diagnostiquer une panne via une interface logicielle et collaborer avec des algorithmes d’intelligence artificielle qui optimisent la trajectoire de forage. Des postes de « spécialiste en opérations à distance » ou « analyste de données de forage » émergent, offrant des carrières moins exposées physiquement et plus stimulantes intellectuellement. Ces nouveaux rôles sont une formidable opportunité pour attirer des profils qui n’auraient jamais envisagé une carrière dans le pétrole et le gaz.

L’enjeu pour les entreprises est de gérer cette transition. Il ne s’agit pas de remplacer les humains par des machines, mais de faire évoluer les compétences des équipes actuelles pour qu’elles puissent piloter cette nouvelle génération d’outils. C’est le cœur de la transition énergétique et numérique de l’industrie : former les travailleurs pour qu’ils possèdent les compétences nécessaires au succès de cette transformation.

Le foreur de demain ne sera peut-être pas un pilote de drone, mais il sera sans aucun doute un pilote de technologies complexes, et c’est cette vision qui doit être au centre des stratégies de recrutement et de formation.

Le diplôme n’est que le début : pourquoi la formation doit durer toute la carrière dans le secteur de l’énergie

Dans un secteur où la technologie évolue à une vitesse fulgurante, considérer le diplôme initial comme l’aboutissement de l’apprentissage est une erreur stratégique. Aujourd’hui, le diplôme n’est que le ticket d’entrée. La véritable valeur d’un employé et sa capacité à rester pertinent tout au long de sa carrière dépendent de son engagement dans un cycle de revalorisation des compétences. Pour les entreprises, institutionnaliser la formation continue n’est plus un avantage compétitif, c’est une condition de survie.

L’obsolescence des compétences est le plus grand risque qui pèse sur le capital humain énergétique. Un foreur expert en systèmes hydrauliques traditionnels peut se retrouver dépassé en quelques années par l’arrivée de systèmes de contrôle entièrement numérisés. L’enjeu n’est donc pas de faire une mise à jour ponctuelle, mais de créer une culture d’apprentissage permanent. Cela signifie dédier du temps et des ressources pour que les employés puissent se former sur les nouvelles technologies, obtenir de nouvelles certifications et même acquérir des compétences dans des domaines connexes comme l’analyse de données ou la cybersécurité industrielle.

Les gouvernements eux-mêmes reconnaissent cette urgence. L’Alberta, par exemple, a investi massivement dans la requalification de la main-d’œuvre. Le dernier budget provincial prévoit des investissements considérables pour la formation, illustrant que le développement des compétences est perçu comme un pilier de la future prospérité économique de la province. Ignorer ce signal serait une faute de gestion pour toute entreprise du secteur.

La formation continue devient ainsi le principal outil de rétention. En investissant dans le développement de ses employés, une entreprise leur envoie un message puissant : « Nous croyons en votre avenir ici ». Cela transforme la relation de travail d’une simple transaction salaire-contre-travail à un partenariat de croissance mutuelle. Un employé qui voit un chemin clair pour évoluer du plancher de forage à un poste de superviseur d’opérations à distance est un employé qui restera.

En fin de compte, l’entreprise qui forme le mieux ses employés aujourd’hui est celle qui dominera le marché de demain. C’est un investissement direct dans sa propre résilience et sa performance future.

Du plancher de forage au fauteuil de commande : la transformation du métier de foreur

Le parcours de carrière traditionnel dans le forage était linéaire et basé sur l’ancienneté. On commençait comme manœuvre sur le plancher de forage (roughneck), puis on devenait accrocheur (derrickhand), et enfin, avec des années d’expérience, foreur. Aujourd’hui, ce chemin se transforme en un réseau de possibilités où les compétences transversales permettent des sauts qualitatifs spectaculaires. La transformation la plus emblématique est celle qui mène du plancher de forage, un environnement physique et exigeant, au fauteuil ergonomique d’un centre d’opérations à distance.

Cette évolution est rendue possible par la digitalisation de l’industrie. Les compétences développées sur le terrain — la compréhension intuitive de la machine, la capacité à anticiper les problèmes, la connaissance des procédures de sécurité — ne deviennent pas obsolètes. Au contraire, elles deviennent le socle sur lequel se greffent de nouvelles compétences numériques. Comme l’affirme Lucas Scheer d’AltaML, une entreprise technologique de premier plan, les compétences des travailleurs du pétrole sont hautement recherchées dans le secteur tech. Leur capacité à résoudre des problèmes concrets dans des environnements complexes est un atout précieux.

p>Des programmes comme EDGE UP à Calgary ont été spécifiquement conçus pour catalyser cette transition. Ils prennent des professionnels expérimentés du secteur pétrolier et leur enseignent comment appliquer leur expertise à travers le prisme de la technologie. Le résultat est un profil hybride extrêmement puissant : un opérateur qui non seulement sait lire les données sur un écran, mais qui comprend intimement ce que ces données représentent à des milliers de mètres sous terre. C’est la fusion de l’expérience pratique et de la maîtrise analytique.

Les meilleures possibilités d’emploi en ce moment à Calgary sont les postes nécessitant des compétences dans le numérique.

– Jeanette Sutherland, Calgary Economic Development

Ce témoignage confirme que l’avenir et les meilleures opportunités ne sont plus uniquement sur le terrain, mais à l’intersection du terrain et de la technologie. Pour un jeune qui débute, cela signifie que sa carrière ne sera pas limitée à un seul rôle physique, mais qu’elle pourra évoluer vers des fonctions de supervision, d’analyse ou de gestion technologique.

Pour les gestionnaires RH, la mission est de rendre ces parcours visibles et accessibles. Il faut montrer qu’une carrière dans le forage n’est plus une voie sans issue, mais une rampe de lancement vers les métiers les plus avancés de l’industrie énergétique.

Formation continue du personnel : un investissement, pas une dépense

Dans un contexte de reprise vigoureuse, où le secteur a connu une augmentation de 130% de l’emploi sur un an, l’urgence est de recruter. Cependant, la tentation de voir la formation comme une « dépense » à couper pour accélérer l’embauche est un piège stratégique. Chaque dollar investi dans la formation continue du personnel n’est pas un coût, mais un investissement direct dans la productivité, la sécurité et, surtout, la rétention du capital humain de l’entreprise.

Considérer la formation comme une dépense, c’est adopter une vision à court terme qui ignore deux réalités fondamentales. Premièrement, un employé mieux formé est plus efficace, plus sûr et commet moins d’erreurs coûteuses. Deuxièmement, dans un marché du travail compétitif, l’opportunité d’apprendre et d’évoluer est devenue un élément central de la proposition de valeur pour un employé. Une entreprise qui ne forme pas est une entreprise qui dit à ses talents : « Votre avenir n’est pas ici ».

L’approche doit être proactive. Il ne s’agit pas d’attendre qu’une technologie soit déployée pour former les équipes en catastrophe, mais d’anticiper les virages technologiques et de préparer les employés en amont. C’est exactement la philosophie derrière des initiatives concrètes qui voient le jour en Alberta.

Ce cas illustre parfaitement comment la formation continue, loin d’être une charge, est le moteur qui permet à la fois de fidéliser une main-d’œuvre expérimentée et de l’adapter aux nouvelles réalités du marché. C’est un investissement qui génère des retours multiples : réduction du turnover, amélioration des opérations et renforcement de la marque employeur.

Pour mettre en pratique ces stratégies et transformer votre approche du recrutement et de la formation, l’étape suivante consiste à réaliser un audit complet de votre gestion du capital humain et à bâtir des parcours de carrière alignés sur la transformation numérique de votre entreprise.